La nueva reforma laboral de 2022 arroja muchos elementos que son nuevos completamente, otros que han sido modificados, y otros que han quedado exactamente igual, pero que también conviene saber cuáles son para no cambiarlos. En este artículo sobre asesoramiento laboral vamos a tratar específicamente de los relacionado con las subcontrataciones por obra y servicio.
La limitación de la externalización de servicios ha sido una de las reivindicaciones de los sindicatos que más fuertemente han peleado durante la negociación de la reforma laboral de 2022, pero que finalmente apenas si ha cambiado el texto nuevo al precedente.
Los sindicatos tiene mucho interés en esto porque es práctica habitual de algunas empresas el dar de alta a trabajadores como autónomos en lugar de contratarlos en el Régimen General, abaratando así los costes laborales de la compañía. Limitar la manera en la que se producen las subcontrataciones sería una forma de controlar esta práctica abusiva.
Sin embargo, tampoco es menos cierto que muchas empresas basan su modelo de negocio en la subcontratación, y que la presencia de trabajadores freelance que facturan a una compañía, pero también a otras, no es raro (como es por ejemplo el sector publicitario).
Para realizar subcontrataciones es importante saber que la relación de subcontratación debe aplicarse atendiendo al convenio de empresa. Si no existe dicho convenio (que es lo más habitual), deberá aplicar el convenio de sector y, si tampoco existe, deberá aplicar el del sector referido a la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, de modo que los trabajadores tengan un convenio sectorial que regule sus relaciones laborales.
Novedad: en materia de contratas y subcontratas se aplicará siempre un convenio de sector
La Exposición de Motivos de la Reforma Laboral indica que el objetivo es «una modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales«, y que se pretende que no se utilice la externalización de servicios, a través de la subcontratación, como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas; pues ello afecta negativamente a la competencia cualitativa entre las empresas e incide también en el incremento de la precariedad laboral.
Algunas Sentencias estaban en materia laboral estaban ya dando pistas de que debe ser el Convenio que aplique a la empresa contrastista quien regule la actividad desarrollada por la subcontrata con independencia del objeto social de la misma (salvo que exista otro convenio laboral aplicable).
También se señala que cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio se aplicará éste en los términos que resulten del artículo 84 E.T., que es el artículo que prevé la vinculación al Convenio de sector en materia salarial.
Es decir, se garantiza que siempre exista un convenio sectorial aplicable, ya sea el que corresponda por negociación colectiva de sus trabajadores o el que aplique por la actividad desarrollada.
Y si la empresa subcontratista tiene convenio propio, se aplicará el mismo, pero con la garantía retributiva del convenio sectorial, si es superior al de empresa.
Esta modificación normativa está circunscrita a las denominadas empresas multiservicios o de «outsourcing» que son subcontratadas para el desarrollo de actividades propias de las empresas principales. A partir de ahora, si una empresa de este tipo desarrolla actividades, por ejemplo, en una empresa química, deberá aplicar a sus trabajadores el convenio de este sector, a no ser que esa empresa tenga un convenio propio cuyas condiciones en materia salarial, jornada, etc., sean superiores a las del convenio sectorial.
La idea inicial de los sindicatos (y del propio Gobierno) era que las empresas multiservicios aplicasen el convenio propio de empresa principal, aunque finalmente el acuerdo establece como referencia a estos efectos el convenio sectorial.
Finalmente, se conserva la posibilidad de que los trabajadores de la subcontrata puedan plantear a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones sobre las condiciones de ejercicio de su actividad laboral en el centro de trabajo de la empresa principal.
¿Debe mi empresa aplicar estos cambios de la Reforma Laboral?
Si tu empresa acostumbra a subcontratar parte de la producción a empresas con trabajadores, conviene que conozcas en profundidad el nuevo texto tras la reforma laboral para saber de manera fidedigna cómo te aplica esta modificación.
Sobre todo si tu propia empresa tampoco es demasiado grande, ya que muy probablemente en ese caso no tendrás un convenio colectivo propio, negociado con sindicatos o trabajadores, y por tanto te aplicará el convenio de tu sector, que también deberás conocer.
Un asesoramiento laboral preventivo es siempre preferible a tener que lidiar con una reclamación judial por incumplimiento de contrato o algo similar. En Asesoría Afha Málaga conocemos perfectamente la legislación y estamos al día de los cambios. Ponte en contacto con nuestro departamento de laboral para más información y solicita una cita para un asesoramiento más profundo.